Ultimi quattro decreti legislativi in attuazione del Jobs Act

Segnaliamo l’emanazione di ulteriori quattro decreti legislativi in attuazione della l. 183/2014 ( c.d. Jobs Act): il d. lgs. 148/2015 sul riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza del rapporto di lavoro, il d. lgs. 149/2015 sulla riorganizzazione dell’attività ispettiva, il d. lgs. 150/2015 sui servizi per il lavoro e le politiche attive, ed il d. lgs. n. 151/2015 sulle semplificazioni, i rapporti di lavoro e le pari opportunità.

Evidenziamo di seguito alcune norme di particolare rilievo, precisando che l’operatività di molte nuove disposizioni è subordinata all’emanazione di numerosi provvedimenti attuativi.

1. lgs. 148/2015 – Ammortizzatori sociali in costanza del rapporto di lavoro

 

Il decreto semplifica la procedura di autorizzazione della cassa integrazione guadagni ordinaria, estesa ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante (con conseguente proroga della durata dell’apprendistato in misura pari alla durata del trattamento).

Non possono essere autorizzate ore di CIGO eccedenti il limite di un terzo delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda dell’integrazione. Questa deve essere presentata entro 15 giorni dall’avvio della riduzione o sospensione.

Per quanto riguarda la cassa integrazione straordinaria, viene meno l’obbligo per l’impresa di precisare, all’atto della comunicazione preventiva alle associazioni sindacali, i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione.

I contratti di solidarietà diventano una causale della CIGS e ne seguono le regole. Per le richieste presentate dal 1 novembre 2015, la CIGS decorre a partire da 30 giorni dopo la domanda.

Viene ridotta la durata massima complessiva delle integrazioni salariali: per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non potranno superare i 24 mesi in un quinquennio mobile. Usufruendo del contratto di solidarietà, tale limite complessivo viene elevato a 36 mesi nel quinquennio mobile. Nel settore edile, la durata massima complessiva della cassa ordinaria e straordinaria è stabilito in 30 mesi per ciascuna unità produttiva.

Per beneficare delle integrazioni salariali, è necessaria un’anzianità aziendale di almeno 90 giorni di lavoro effettivo alla data della richiesta, salvo il caso di eventi oggettivamente non evitabili.

Viene incrementato il contributo addizionale dovuto dalle imprese in caso di fruizione degli ammortizzatori sociali, non motivati da eventi oggettivamente non evitabili. Il contributo ordinario, indipendente dall’effettivo utilizzo della cassa, viene invece lievemente ridotto.

Sia per la CIGO che per la CIGS viene introdotto il divieto della cassa a zero ore per tutto il personale e per l’intero periodo di cassa disponibile, per favorire la rotazione nella fruizione del trattamento e la riduzione dell’orario di lavoro piuttosto che la sospensione. Tale divieto non si applica alla CIGS per i primi 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto.

La CIGS può essere concessa per una delle seguenti causali:

• riorganizzazione aziendale (che assorbe le causali di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale), nel limite di 24 mesi in un quinquennio mobile;
• crisi aziendale, nel limite di 12 mesi, anche continuativi. Una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che sia decorso un periodo pari a due terzi di quello relativo alla precedente autorizzazione. A decorrere dal 1° gennaio 2016, non può più essere autorizzata la CIGS nei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa;
• contratto di solidarietà, sino a 24 mesi in un quinquennio mobile, o fino a 36 se l’impresa non utilizza CIGO o altre causali di CIGS nel quinquennio. Si segnalano poi alcuni importanti interventi in materia di fondi di solidarietà bilaterali, che entro il 31 dicembre 2015 verranno estesi ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (l’obbligo in precedenza riguardava i datori di lavoro che occupavano mediamente più di 15 dipendenti), in tutti i settori esclusi dall’applicazione delle integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, per garantire prestazioni di sostengo del reddito.Entro il 31 dicembre 2015 anche i fondi bilaterali alternativi al suddetto sistema, operanti ad esempio nel settore dell’artigianato, dovranno adeguarsi alla nuova normativa.      
• Tra le semplificazioni di procedure e adempimenti introdotte dal decreto, segnaliamo le seguenti:
• D. lgs. 151/2015 – Semplificazioni, altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità
• Viene istituita una Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro, coordinata dalla nuova Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL). Verranno altresì realizzati il Sistema informativo delle politiche del lavoro ed il fascicolo elettronico del lavoratore, per una migliore gestione del mercato del lavoro e del monitoraggio delle prestazioni erogate.
• D. lgs. 150/2015 – Riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive
• Il decreto legislativo prevede l’istituzione dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Esso coordina la vigilanza in materia di lavoro, contribuzione e assicurazione obbligatoria, dettando gli indirizzi operativi per tutto il personale ispettivo (compreso quello in forza presso INPS e INAIL).
• D. lgs. 149/2015 – Razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva
• Il decreto rende infine strutturali alcune misure di politica sociale, tra le quali l’estensione del congedo parentale introdotta sperimentalmente dal d. lgs. 80/2015.
• Dal 1° gennaio 2016, il fondo di solidarietà residuale (che opera per i settori che non abbiano costituito propri fondi di solidarietà bilaterali) assume la denominazione di Fondo di integrazione salariale. E’ richiesto il pagamento di un contributo pari allo 0,45% della retribuzione a partire dal 2016 (per le imprese oltre i 15 dipendenti, l’aliquota sarà dello 0,65%).
• Le nuove regole si applicano solo ai trattamenti richiesti a decorrere dal 24 settembre 2015. Ai trattamenti pregressi si applicano le norme previgenti, e le loro durate si computano ai fini del limite massimo di durata complessiva nel quinquennio mobile solo per il periodo successivo alla predetta data.

1. I datori di lavoro privati soggetti alle disposizioni sul collocamento obbligatorio assumono i lavoratori disabili mediante richiesta nominativa, individuandoli tra gli iscritti in apposite liste. Possono essere computati nella quota di riserva i lavoratori che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60%, anche se non assunti tramite le procedure del collocamento mirato. L’incentivo per le assunzioni dei disabili viene direttamente corrisposto dall’INPS, nei limiti delle risorse disponibili, mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili;
2. Dal 180° giorno successivo all’entrata in vigore del decreto, verificatasi il 24 settembre 2015, l’invio all’INAIL dei certificati di infortunio e di malattia professionale avverrà esclusivamente per via telematica, con conseguente esonero del datore di lavoro, e la trasmissione all’autorità di pubblica sicurezza delle informazioni relative alle denunce di infortunio sarà a carico dell’INAIL. Dal 90° giorno successivo all’entrata in vigore del decreto, verrà meno l’obbligo di tenuta del registro infortuni;
3. Viene modificata la c.d. maxisanzione per il lavoro “nero”, conseguente all’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di assunzione, che risulta così rimodulata: da € 1.500,00 a € 9.000,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato sino a 30 giornate di effettivo lavoro, da € 3.000,00 a € 18.000,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato da 31 a 60 giorni di effettivo lavoro, da € 6.000,00 a € 36.000,00 per ogni lavoratore irregolare impiegato per oltre 60 giorni di effettivo lavoro. Salvi i casi di impiego di lavoratori stranieri senza permesso di soggiorno o di minori in età non lavorativa (per i quali le sanzioni sono aumentate del 20%), la violazione è diffidabile, con applicazione della sanzione nella misura minima. La diffida presuppone la stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (se a tempo parziale, con riduzione dell’orario non superiore al 50%), o di un contratto a tempo pieno e determinato di non meno di 3 mesi, ed il mantenimento in servizio dei lavoratori regolarizzati per almeno 3 mesi.
4. Anche la sospensione dell’attività imprenditoriale viene modificata per favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita. Vengono chiarite le nozioni di omessa registrazione e infedele registrazione sul libro unico del lavoro, e viene modificato il regime delle sanzioni, anche in materia di consegna del prospetto paga.

 

Per quanto concerne invece le disposizioni in materia di rapporto di lavoro, evidenziamo le seguenti novità:

 

1. Viene prevista la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo gratuito, ai dipendenti dallo stesso datore di lavoro che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati eccedenti i minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitino di cure costanti;
2. La disciplina dei controlli a distanza del lavoratore viene adeguata all’evoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni in materia di privacy. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla Rsu o dalle Rsa oppure, in mancanza di accordo, previa autorizzazione della DTL. La disposizione non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Le informazioni raccolte con i predetti strumenti sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nel rispetto delle norme sulla privacy.
3. A pena di inefficacia, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro potranno essere effettuate esclusivamente con modalità telematiche, mediante appositi moduli che verranno resi disponibili dal Ministero del lavoro attraverso il sito istituzionale, e che dovranno essere trasmessi al datore di lavoro e alla DTL competente. Entro 7 giorni dall’invio del modulo, il lavoratore potrà revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale, con le stesse modalità. Il modulo potrà essere trasmesso anche tramite patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali e commissioni di certificazione. Le disposizioni non si applicheranno al lavoro domestico, alle dimissioni o alle risoluzioni consensuali intervenute in sede protetta o presso le commissioni di certificazione, nonché alle dimissioni soggette a convalida presso la DTL. L’operatività della norma è subordinata alla futura emanazione di un decreto attuativo.